Gerir pessoas sempre será uma atividade complexa, quando não exaustiva. Nos dias de hoje, um grande número de pesquisas evidenciam uma perda de poder relativo dos líderes em relação aos seus liderados, tendo como motivo o aumento da qualificação e competência dos profissionais que, por isso mesmo, estão cada vez mais insubmissos. Se esta é uma realidade nova nas empresas de um modo geral, no contexto educacional isso acontece já há muito tempo. O professor é alguém qualificado, com significativa autonomia e, por isso mesmo, gerir uma escola requer habilidades do líder que, só agora, o mercado começa a perceber e estudar a realidade de outras organizações.
Mas, se existe diferenças entre gerir uma empresa e uma escola, que também é uma empresa, existem muitas semelhanças.
O líder não é alguém imune ao contexto do ambiente no qual lidera. Ele é um ser humano que lidera outros seres humanos. Portanto, afetado por estas relações. Por ser ele o principal ator social que corporifica a intencionalidade da escola, sofre a pressão de ser visto como um “capitalista” como outro qualquer, com toda a pecha negativa que este nome traz. Sobretudo, quando quem assim enxerga são profissionais bem mais politizados que a média dos outros, como é o caso dos professores. Essas competências, domínio e autonomia do professor lhe permitem fazer críticas coerentes sobre a atuação da direção escolar, nem sempre aceitas por quem está à frente da escola, criando uma dificuldade de comunicação entre ambos, o que repercute negativamente no desenvolvimento da instituição em vários aspectos.
Quando esquadrinhamos as queixas mais presentes dos professores em relação à direção e à coordenação escolar, percebemos o quanto comumente se afirma que estes não passam tempo suficiente em suas salas de aula e, como resultado, não têm conhecimento do que fazem e quais as suas necessidades mais prementes.
Outro discurso comum é de que os métodos e sistemas educacionais “aprisionam a criatividade”, mas sem estes não há como quantificar e cobrar resultados. Sem padrões ficamos num relativismo pedagógico que já se mostrou completamente contraproducente.
Ironicamente os educadores avaliam constantemente seus alunos, mas não se sentem confortáveis quando são avaliados. A resistência dos professores à avaliação de seu desempenho não é motivada apenas pelo corporativismo de classe, como apressadamente podemos inferir. Parte dessa resistência advém da falta do feedback claro e eficiente por parte da direção da escola sobre o que e como melhorar a partir de problemas detectados. Como não há uma padronização das avaliações, também não há um padrão na cobrança de resultados.
Podemos, por exemplo, imaginar o seguinte cenário: durante uma avaliação classicamente realizada, vai-se à sala de aula de um professor por um período relativamente curto de tempo. O educador então é avaliado e são identificadas algumas habilidades que podem ser aprimoradas ou detectam-se deficiências que devem ser equacionadas. Em seguida, essa avaliação é enviada ao professor com sugestões, às vezes pouco claras ou inaplicáveis, quando não se faz apenas críticas sem nenhuma proposta de ajuda. O que justifica a resistência às avaliações que não resultam em nenhum crescimento pessoal e profissional.
Para tornar esse quadro mais complexo, muitos diretores acreditam que o simples fato de reunir os dados advindos dessa avaliação e oferecer aos professores seja suficiente para cobrar a solução dos problemas e uma postura mais proativa por parte dos educadores.
Um elemento essencial para melhoria desse quadro é a padronização da avaliação, do feedback dado pela escola, bem como dos resultados obtidos após as propostas de mudanças feitas, pois isso estabeleceria uma relação mais clara entre a direção e os professores. É fundamental, portanto, que os líderes escolares se comprometam com a padronização e uniformização das avaliações, bem como com os métodos utilizados para avaliar a resposta dos professores às demandas surgidas nas avaliações. Só assim a escola pode perceber claramente quais as técnicas ou métodos que estão funcionando ou não, que novas ferramentas podem ser incrementadas, e quais não estão sendo utilizadas, para que os professores possam fazer o seu trabalho da melhor maneira possível.
Finalmente, é indispensável o reconhecimento dos profissionais que conseguiram êxito. Eles devem ser merecidamente distinguidos, pois provam aos demais que é possível melhorar, mas provam, sobretudo, que a avaliação contribuiu decisivamente para essa evolução, de modo que a persistência, regularidade e consistência dessas avaliações irão gerar um grau de excelência na prática docente.